L’espace de coworking Rouedad situé à Fougères (https://coworkingfougeres.fr/) propose différents ateliers dont notamment des séances de co-développement à destination des managers, collaborateurs et entrepreneurs. J’ai le plaisir de participer à ces ateliers de « fast co-développement » qui me permettent d’appréhender cette nouvelle méthode de résolution des problèmes en confrontant des personnes d’horizons différents. En savoir plus sur ce qu’est le co-développement : Article Co-développement Vous êtes manager ? collaborateur ? entrepreneur ? Vous souhaitez améliorer votre pratique professionnelle ? Rouedad vous propose de participer au 1er…Lire la suite de « [Meetup] Ateliers Co-développement près de Rennes »

Introduction Le co-développement professionnel est une approche basée sur l’intelligence collective en vue de résoudre des problématiques rencontrées dans le cadre professionnel. Cette approche vise à régler des difficultés, développer ses compétences et devenir autonome dans sa propre résolution de ses difficultés en développant une nouvelle vision de la situation. La confrontation de points de vue provenant de personnes avec des profils différents permet d’ouvrir les horizons des solutions candidates pour résoudre le problème. La problématique doit être actuelle et être une situation vécue. Composition…Lire la suite de « Co-développement professionnel »

Pour rappel, la conduite de changement repose sur 3 leviers à savoir la communication, la formation et l’accompagnement pendant et après le déploiement du nouveau dispositif. La communication est à adapter en fonction du public concerné (décideurs ou utilisateurs finaux) car les objectifs ne sont pas les mêmes. Il est nécessaire de communiquer bien en amont du déploiement du dispositif afin de sensibiliser aux enjeux et gains associés au projet. Un kit de communication est souvent constitué d’un livrable au format « présentation » d’une dizaine de…Lire la suite de « Conduite de changement et kit de communication »

Les projets de changement impactent les pratiques de travail. De fait, le changement intègrent trois catégories d’acteurs : l’employeur, les utilisateurs et les Instances Représentatives du Personnel ou IRP (notamment syndicats, CHSCT : Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, délégués, comité d’entreprise …). Le changement constitue une opportunité pour améliorer l’organisation mais peut également présenter des risques potentiels liés aux impacts apportés par de nouvelles pratiques. En fonction de la taille du projet, il est préférable que ces risques soient analysés et…Lire la suite de « Le changement et les instances représentatives du personnel »

La conduite de changement repose notamment sur trois piliers que sont la formation, la communication et l’accompagnement opérationnel. Dans cette article, nous vous proposons de faire un focus sur les erreurs à éviter dans le cadre des actions de la communication. Communication et représentations L’objet du changement se construit par les représentations des acteurs impactés par le changement, alimentées également par les informations formelles et informelles produites dans le cadre de la communication. Des pièces sont à éviter afin que ces représentations soient les meilleures…Lire la suite de « La communication dans la conduite de changement »

Introduction à l’aptitude au changement L’aptitude au changement évalue le potentiel d’une organisation à changer en fonction de leviers qu’elle pourra mobiliser pour réaliser ce changement. Les leviers sont de trois ordres : Un contexte favorable au changement Des compétences de gestion du changement en interne Des processus d’action dédiés au changement Évaluer la maturité au changement Nous vous proposons ci-dessous les principaux éléments pour mesurer la maturité de changement de votre organisation : Le contexte de l’organisation : La direction donne t-elle l’exemple en…Lire la suite de « Ancrer une culture de changement dans l’organisation »

Introduction La conduite de changement représente un ensemble de moyens organisationnels et « techniques » pour l’appropriation d’un nouveau dispositif par les utilisateurs. La conduite de changement est malheureusement souvent mobilisée « en urgence » lorsque le projet rencontre des difficultés or l’accompagnement au changement devrait être initié dès le lancement du projet suivant une stratégie à définir bien en amont de la mise en production du dispositif. Un peu de théorie : Les territoires de la conduite de changement En fonction de l’organisation, du contexte et du…Lire la suite de « Gestion du changement : « Penser le changement au lieu de changer le pansement » »